Ook het MKB heeft een Learning & Development team nodig

Waarom L&D outsourcen?

Wat zeggen specialisten, of ‘goeroe’s’ op het gebied van HR en Learning & Development? Mijn visie is deels gebaseerd de visie van twee zeer gerenommeerde HR Learning & Development specialisten. Hieronder een paar interessante quotes en de vertaalslag naar concrete acties (...die je zou moeten doen).

Nick van Dam

• Prof. Dr. Nick van Dam, Nick van Dam, Nyenrode-hoogleraar Corporate Learning & Development en Chief Learning Officer bij McKinsey in een interview in O&O, tijdschrift voor Human Resource Development. “Het lijkt in eerste instantie ook efficiënter om mensen in die greep te houden van ‘steeds hetzelfde werk doen’. Want dat kunnen ze goed en snel. Maar zodra er iets ingrijpend verandert, hebben ze niet geleerd zich snel aan te passen.” “Van oudsher richt HR & Development zich nog erg vaak op het formele leren, dat maar een klein deel vormt van alle uren die mensen werken. Denk in termen van 30 opleidingsuren per jaar en zo’n 1.800 productieve werkuren. Zinvoller is het om vooral te kijken naar het werk zelf. Hoe kun je dit zo ontwerpen dat informeel leren gestimuleerd wordt en mensen van elkaar leren op de werkplek? Denk na over de taakverdeling zodat er een lerend geheel ontstaat.”

Klinkt logisch toch? Maar waarom wordt er dan zo weinig mee gedaan? Een kwestie van aandacht en kennis. Een van de eerste stappen om de organisatie (HR/PenO) uit te dagen zou moeten zijn: vragen stellen! Hoeveel trainingen worden er ingekocht, wie doet daar aan mee, wat zijn de leerdoelen, wat is er mee bereikt en wat zijn de kosten. Daarna kijk je wat het MT/de leidinggevenden hiervan vinden. Ervaren ze resultaten? Wat missen ze? Dit is een hele eenvoudige, maar noodzakelijke stap richting verbetering.

Jeroen Busscher

• Jeroen Busscher - Management goeroe en auteur van o.a. De Leer(r)evolutie zegt in zijn boek: “Daarnaast denken veel HR-afdelingen dat als mensen een opleiding volgen, ze dan ook automatisch iets hebben geleerd. Verplichte opleidingen hebben een zeer hoog ‘vinkgehalte’. Opleiding gevolgd, vink gezet. Bij de meeste opleiders krijgen de kandidaten na afloop een keurig certificaat. Voor in de wissellijst, of als bewijs dat ze aanwezig waren. Bij een opleider waar ik zelf ooit een cursusdag verzorgde, stond op het certificaat ‘naam’ heeft de cursus ‘…’ succesvol bijgewoond. Bijgewoond, oftewel: de cursist was in de zaal. Of ze er iets van geleerd heeft, doet er verder niet toe. Vink kon immers worden gezet.”

Veel bedrijven kopen trainingen in. Met oprecht de beste bedoelingen, maar wat wordt er geleerd? Waarom wordt specifiek die training met die trainer ingehuurd? Hoe kom je daartoe? Ik denk dat je gemiddeld met 20-50% minder budget veel nuttiger kan opleiden/leren/ontwikkelen. Waarom? Omdat zoals Nick van Dam zei: ‘Zinvoller is het om vooral te kijken naar het werk zelf.” En dat is precies wat je moet doen: integreren van leren en werk, zodat het geen verplichting is, weinig extra kosten oplevert en vooral leuk is met resultaat.

Conclusie: outsource je HR Business Partner

In de praktijk zie ik veel dat MKB’ers zoeken naar het schaap met 7 poten op de PenO of HR afdeling. Iemand die alles kan van de noodzakelijke zaken zoals juridische en salariskennis tot en met loopbaanadviezen geven aan medewerkers. Kort door de bocht: dat is gewoon niet mogelijk. Het zijn twee verschillende soorten type mensen en twee verschillende soorten onderwerpen. Mijn advies is: zorg er als ondernemer/MKB’er voor dat de noodzakelijke zaken gedekt worden met een vaste (part-time) medewerker. En zorg er zeker ook voor dat je je organisatie en medewerkers (door)ontwikkeld. Doe dit via ons HR Business Partner abonnement. Weinig kosten, veel resultaat en je bedrijf en mensen zullen je dankbaar zijn.

Wil je nog meer weten over STOKSTAARTS visie op HR Learning & Development? Wil je meer weten over wat STOKSTAART doet (en niet doet) in het HR Business Partner abonnement? Neem dan contact op.